Sanctions disciplinaires dans le secteur privé
Direction de l'information légale et administrative
Travail - Formation
L'employeur peut engager une procédure disciplinaire à l'encontre d'un salarié qui a commis une faute, dans le but de le sanctionner.
Direction de l'information légale et administrative
Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
modified 2021-11-12
Fiche pratique
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F2234
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Conflits du travail dans le secteur privé

Dispositifs
Droit de grève
Sanctions disciplinaires

Conseil de prud'hommes
Saisir le conseil de prud'hommes (CPH)
Déroulement d'une affaire aux pud'hommes
Dispositifs
Dans certaines situations, le comportement du salarié peut constituer une faute. L'employeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié. Cette sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. L'employeur doit alors respecter une procédure disciplinaire. Le salarié peut contester la sanction disciplinaire.

De quoi s'agit-il ?
Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?

Fautes pouvant entraîner une sanction
Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction.
En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants :
- Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service
- Refus de se conformer à un ordre de l’employeur
- Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
- Critiques, injures, menaces, violences
- Erreurs ou négligences commises dans le travail
- Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié

Sanctions pouvant être prononcées
Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :
- Avertissement ou blâme
- Mise à pied
- Mutation
- Rétrogradation
- Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

À savoir
il est interdit d'infliger une amende ou toute autre sanction financière au salarié ayant commis une faute.
Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.
Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.
Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

Attention
l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.

Motifs interdisant toute sanction
L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :
- Motif discriminatoire
- Exercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...)
- Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
- Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime
- Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
- Lancement d'alerte dans l'entreprise
- Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
- Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
- Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi

Procédure disciplinaire
L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).
L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :
- Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
- Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)

Sanction lourde
L'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre.
Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'une faute.
La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction décidée par l'employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien, et au plus tard 1 mois après.
La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.

Sanction simple
L'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien.
En cas d'entretien, l'employeur convoque le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction choisie peut être notifiée par mail ou par courrier, en recommandé ou non.

Contestation de la sanction
Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.
Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.
Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :
- Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
- Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commise
Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :
- Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
- La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse
- En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement

Sanctions disciplinaires dans la fonction publique

Travail - Formation

Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Sanctions interdites

Code du travail : articles L1331-1 à L1331-2
Sanction (définition légale)

Code du travail : articles L1332-1 à L1332-3
Procédure disciplinaire

Code du travail : articles L1332-4 à L1332-5
Prescription des faits fautifs

Code du travail : articles R1332-1 à R1332-3
Garanties de procédure

Lettre de licenciement pour motif disciplinaire
Ministère chargé du travail

Avertissement ou blâme (droit du travail)
Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié

Mise à pied disciplinaire (droit du travail)
Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif

Mutation disciplinaire (droit du travail)
Changement d'affectation ou de lieu de travail décidé par l'employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif

Rétrogradation
Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié

Liberté fondamentale - travail
Droits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives

Délit
Acte interdit par la loi et puni d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans

Crime
Infraction la plus grave punissable par une peine de prison (homicide volontaire ou viol par exemple)

Jour ouvrable
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Notification
Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne
Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ?
Qu'est-ce qu'un abandon de poste par un salarié dans le secteur privé ?