Procédure de licenciement pour motif personnel
Direction de l'information légale et administrative
Travail - Formation, Ressources humaines
L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié pour motif personnel doit respecter une procédure précise.
Direction de l'information légale et administrative
Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
modified 2023-05-24
Fiche pratique
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F2839
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018483030, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006901000, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261950/, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762096/, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195622/, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189445/, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036212577
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Travail - Formation
Licenciement d'un salarié du secteur privé pour motif personnel
Procédure de licenciement pour motif personnel

Travail - Formation
Quitter son emploi

Licenciement d'un salarié du secteur privé pour motif personnel

Déroulement
Motifs du licenciement
Procédure de licenciement
Préavis de licenciement
Licenciement nul, injustifié ou irrégulier

Indemnités
Indemnité de licenciement du salarié en CDI
Indemnité compensatrice de préavis (licenciement, démission...)
Indemnité compensatrice de congés payés

Protections spécifiques
Licenciement pour maladie
Représentants du personnel
Femme enceinte ou en congé maternité
Déroulement
Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié pour motif personnel, il doit le convoquer à un entretien préalable et lui envoyer une lettre de licenciement.
Le salarié peut-il se faire assister lors de l'entretien ? Quel délai doit respecter l'employeur avant d'envoyer la lettre de licenciement ? L'employeur peut-il préciser les motifs du licenciement après l'envoi de la lettre ? Le préavis est-il toujours obligatoire ?
Nous faisons un point sur la réglementation.
La procédure varie en fonction du motif du licenciement (non disciplinaire ou disciplinaire).

Motif non disciplinaire

Convocation du salarié à un entretien préalable
Le contenu de la convocation à l'entretien préalable varie en fonction de la présence ou non de représentants du personnel dans l'entreprise.

L'entreprise n'a pas de représentants du personnel
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
- Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
- Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
La convocation doit aussi indiquer que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien :
- soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise,
- soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié.
La lettre précise les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié.

À noter
l'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que celui où est situé l'entreprise, sinon c'est celle de la mairie du lieu de travail.
Un modèle de lettre est disponible :

Convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel
Ministère chargé du travail

L'entreprise a des représentants du personnel
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
- Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
- Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
La convocation doit aussi préciser qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).
Un modèle de lettre est disponible :

Convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel
Ministère chargé du travail

Respect d'un délai entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalable
L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien.
Le jour de la 1 re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Exemple
Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine.
Si la 1 re présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1 er mai, il prend fin le mardi).

Tenue de l'entretien préalable
L'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

À noter
le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée.
L'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le salarié est absent le jour de l'entretien.

Rédaction de la lettre de licenciement
Certaines règles doivent être respectées.

Motif du licenciement
La lettre doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement.
Un modèle de lettre est disponible :

Lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire
Ministère chargé du travail

À noter
l'employeur peut informer le salarié dans la lettre de licenciement qu'il peut demander des précisions sur le motif de licenciement.
Ce n'est pas une mention obligatoire.

Signature de la lettre de licenciement
Elle est obligatoirement signée par l'employeur ou par son représentant.

Adresse du salarié
La lettre de licenciement est envoyée à l'adresse du salarié connue de l'employeur.

Envoi de la lettre de licenciement
L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.
Il n'existe pas de délai légal maximal pour l'envoi de la lettre de licenciement pour motif personnel.

Exemple
Si l'entretien préalable a lieu un lundi, l'employeur peut notifier le licenciement à compter du jeudi.

Précisions possibles du motif de licenciement
Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, les motifs énoncés dans la lettre peuvent être précisés à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.
Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé.
L'employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par LRAR ou remise contre récépissé.

Point de départ du préavis
Le contrat de travail ne prend pas fin dès la notification du licenciement. En principe, le salarié exécute un préavis.
Il débute à partir de la 1 re présentation de la lettre recommandée.
Le salarié n'effectue pas son préavis s'il se trouve dans l'une des situations suivantes :
- L'employeur a dispensé par écrit son salarié d'exécuter son préavis
- Le salarié a été licencié pour inaptitude
- La rupture du contrat de travail constitue un cas de force majeure
- Le salarié est dans l'impossibilité d'exécuter son préavis (perte du permis de conduire, par exemple)

Motif disciplinaire

Convocation du salarié à un entretien préalable
Lorsqu'un salarié a un comportement fautif, l'employeur peut sanctionner le salarié en engageant une procédure de licenciement pour motif disciplinaire.
L'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure. Il doit informer oralement ou par écrit le salarié de sa mise à pied conservatoire.
Le contenu de la convocation à l'entretien préalable varie en fonction de la présence ou non de représentants du personnel dans l'entreprise.

L'entreprise n'a pas de représentants du personnel
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
- Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
- Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
La convocation doit aussi indiquer que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien :
- soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise,
- soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié.
La lettre précise les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié.

À noter
l'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que celui où est situé l'entreprise, sinon c'est celle de la mairie du lieu de travail.

L'entreprise a des représentants du personnel
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
- Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
- Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
La convocation doit aussi préciser qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).
Un modèle de lettre est disponible :

Convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel
Ministère chargé du travail

Respect d'un délai entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalable
L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien.
Le jour de la 1 re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Exemple
Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine.
Si la 1 re présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1er mai, il prend fin le mardi).

Tenue de l'entretien préalable
L'employeur (ou son représentatnt) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

À noter
le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée.
L'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le salarié est absent le jour de l'entretien.

Rédaction de la lettre de licenciement
Certaines règles doivent être respectées.

Motif du licenciement
La lettre doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement.
Un modèle de lettre est disponible :

Lettre de licenciement pour motif disciplinaire
Ministère chargé du travail

À noter
l'employeur peut informer le salarié dans la lettre de licenciement qu'il peut demander des précisions sur le motif de licenciement.
Ce n'est pas une mention obligatoire.

Signature de la lettre de licenciement
Elle est obligatoirement signée par l'employeur ou par son représentant.

Adresse du salarié
La lettre de licenciement est envoyée à l'adresse du salarié connue de l'employeur.

Envoi de la lettre de licenciement

Délai d'envoi
L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)
au moins
2 jours ouvrables
après la date de l'entretien préalable.

Exemple
Si l'entretien préalable a lieu un lundi, l'employeur peut notifier le licenciement à compter du jeudi.
Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.

Précisions possibles du motif de licenciement
Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, les motifs énoncés dans la lettre peuvent être précisés à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.
Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé.
L'employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par LRAR ou remise contre récépissé.

Point de départ du préavis

Licenciement pour faute simple
Le contrat de travail ne prend pas fin dès la notification du licenciement. En principe, le salarié exécute un préavis.
Le préavis débute à partir de la 1 re présentation de la lettre recommandée.
Le salarié n'effectue pas son préavis s'il se trouve dans l'une des situations suivantes :
- L'employeur a dispensé par écrit son salarié d'exécuter son préavis
- Le salarié est dans l'impossibilité d'exécuter son préavis (arrêt de travail pour maladie, par exemple)

Licenciement pour faute grave ou lourde
Le contrat de travail prend fin dès la notification du licenciement pour faute grave ou lourde.
Le salarié n'effectue pas de préavis.

Licenciement d'un représentant du personnel

Travail - Formation

Sanctions disciplinaires dans le secteur privé

Travail - Formation

Licenciement pour motif personnel nul, injustifié ou irrégulier

Travail - Formation

Allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE) d'un salarié du privé

Social - Santé

Code du travail : articles R1232-1 à R1232-3
Convocation du salarié

Code du travail : articles L1232-2 à L1232-5
Entretien préalable

Code du travail : article L1235-2
Motivation de la lettre

Code du travail : article L1232-6
Notification du licenciement

Code du travail : articles L1234-1 à L1234-8
Point de départ du préavis (article L1234-3)

Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6
Sanctions des irrégularités du licenciement

Code du travail : article R1232-13
Demande de précisions sur le motif de licenciement

Convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel
Ministère chargé du travail

Lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire
Ministère chargé du travail

Lettre de licenciement pour motif disciplinaire
Ministère chargé du travail

Décharge
Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.

Jour ouvrable
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Jour chômé
Jour non travaillé

Notification
Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Mise à pied conservatoire
Suspension provisoire du contrat de travail faisant suite à une faute du salarié dont la gravité rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire et qui prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire.
Quels sont les documents remis au salarié à la fin de son contrat ?
Un salarié peut-il garder la complémentaire santé (mutuelle) employeur à la fin de son contrat ?
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?
Salarié sans papier : quelles règles pour la rupture du contrat de travail ?