Congé de mobilité
Direction de l'information légale et administrative
Travail - Formation
Le congé de mobilité vise à favoriser le retour à un emploi stable de tout salarié concerné par un projet de licenciement économique.
Direction de l'information légale et administrative
Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
modified 2023-05-01
Fiche pratique
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F16676
https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006177964&cidTexte=LEGITEXT000006072050&, https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035623934&cidTexte=LEGITEXT000006072050&, https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035623938&cidTexte=LEGITEXT000006072050&, https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035611998&cidTexte=LEGITEXT000006072050
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Accueil particuliers
Travail - Formation
Licenciement économique
Congé de mobilité

Travail - Formation
Quitter son emploi

Licenciement économique

Procédure de licenciement
Information et consultation obligatoires
Adaptation et reclassement
Entretien préalable
Lettre de licenciement
Préavis de licenciement et fin du contrat
Priorité de réembauche
Licenciement nul, injustifié ou irrégulier

Mesures d'accompagnement
Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Cellule de reclassement

Allocations
Allocation de sécurisation professionnelle (ASP)

Congés spécifiques
Congé de reclassement
Congé de mobilité
Congé de conversion
Congés spécifiques
L'employeur peut proposer un congé de mobilité au salarié dans le cadre d'un accord collectif ou d'un accord portant rupture conventionnelle collective. Le congé de mobilité vise à favoriser le retour à un emploi stable du salarié à l'issue du congé. Pendant le congé de mobilité, le salarié dispose d'un accompagnement visant à le reclasser sur un nouveau poste. Les conditions d'utilisation de ce congé rémunéré sont essentiellement définies par accord.

De quoi s'agit-il ?
L'employeur peut proposer au salarié un congé de mobilité à condition d'avoir conclu un accord collectif ou un accord portant rupture conventionnelle collective.
Pour l'employeur, le congé de mobilité vise à prévoir en amont les évolutions économiques que l'entreprise pourrait rencontrer dans le futur. Il permet d'anticiper les conséquences de ces mutations sur la gestion du personnel.
Pour le salarié, le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable du salarié à l'issue du congé. Des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail au sein ou hors de l'entreprise sont proposées au salarié pendant le congé.
Le congé de mobilité commence dès la signature de l'accord entre l'employeur et le salarié. Le salarié n'exécute pas de préavis.
Le contrat de travail du salarié est rompu à la fin du congé. Toutefois, le congé de mobilité n'est pas assimilable à un licenciement ou à une démission.
La mise en place du congé de mobilité n'est réalisée que dans le cadre d'un accord collectif. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Attention
le congé de mobilité ne doit pas être confondu avec la mobilité volontaire sécurisée.

Quelles sont les entreprises concernées ?
Les conditions varient en fonction de la date de la notification du licenciement.

Depuis le 24 septembre 2017
Le congé de mobilité peut être proposé par toute entreprise ou groupe d’entreprises ayant conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) :
- au minimum de 300 salariés
- ou de dimension communautaire comportant au moins un établissement d'au moins 150 salariés en France
On entend par entreprise de dimension communautaire l'entreprise qui emploie au moins 1 000 salariés dans les États de l'Union européenne ou de l'EEE et qui comporte au moins un établissement employant au moins 150 salariés dans au moins 2 de ces États.
L'accord collectif détermine les éléments suivants :
- Durée du congé de mobilité
- Conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
- Mode d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur, comprenant les conditions d'expression de son consentement écrit, et les engagements des parties
- Organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modes d'accompagnement des actions de formation envisagées
- Niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité
- Conditions d'information des institutions représentatives du personnel
- Indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Avant le 24 septembre 2017
Le congé de mobilité peut être proposé par toute entreprise d'au moins 1 000 salariés :
- soit ayant engagé une procédure de licenciement économique,
- soit ayant l'obligation de proposer un congé de reclassement
- soit ayant conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Un congé de mobilité conclu avant le 24 septembre 2017 continue de s'exécuter jusqu'au terme dans les conditions fixées lors de sa conclusion.

Démarche

Proposition de l'employeur
Le congé de mobilité est facultatif. L'entreprise n'est pas obligée de le proposer.
Si elle le propose, les démarches relatives à l'adhésion du salarié sont précisées dans l'accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Réponse du salarié

Accord
Si le salarié accepte la proposition de congé de mobilité, son contrat de travail est rompu d'un commun accord avec son employeur à l'issue du congé.
Le salarié candidat au congé de mobilité donne son accord par écrit à l'employeur selon les conditions de transmission fixées par l'accord collectif.
L'employeur n'a plus l'obligation de lui proposer un congé de reclassement.

Refus
Le salarié est libre de refuser le congé de mobilité. L'employeur ne peut pas le sanctionner.
Si le salarié ne souhaite pas adhérer au congé de mobilité, il a droit au congé de reclassement.

Durée
La durée du congé est précisée par l'accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Organisation du congé
L'organisation des périodes de travail et des actions de formation sont précisées dans l'accord collectif relatif à la GPEC.
Les périodes de travail proposées aux salariés peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise, dans le cadre d'un nouveau CDI ou d'un CDD.
Lorsque le salarié a signé un CDD, le congé de mobilité est suspendu. Il reprend à l'issue du CDD pour la durée restant à courir.

Rémunération
Pendant le congé de mobilité, le salarié perçoit son salaire habituel.
Cependant, le congé de mobilité peut durer plus longtemps que la période de préavis. Si c'est le cas, la rémunération versée est fixée par l'accord collectif relatif à la GPEC. Elle doit correspondre, au minimum, à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans être inférieure à 1 485,12 €.
La rémunération versée est exonérée de cotisations sociales au maximum pendant les 12 premiers mois du congé. Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Un salarié qui n'a pas retrouvé d'emploi à l'issue du congé de mobilité peut prétendre à l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE), sous conditions.

Code du travail : articles L2341-1 et L2341-12
Entreprise de dimension communautaire

Code du travail : article L1237-17
Rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif

Code du travail : articles L1237-18 à L1237-18-5
Congés de mobilité

Code du travail : articles L2242-20 à L2242-21
Gestion des emplois et des parcours professionnels

Union européenne (UE)
Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lituanie, Lettonie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède

Espace économique européen (EEE)
Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède

Suspension d'un contrat de travail
Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise , mise à pied)

CDI
Contrat de travail à durée indéterminée

CDD
Contrat à durée déterminée
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?